COMO LIDAR COM A MUDANÇA

É necessário encará-la como um processo organizacional que precisa ser gerenciado.

O processo de mudança está inexoravelmente ligado à dinâmica das organizações. Para crescer e manter a competitividade, as empresas precisam se adaptar às transformações do ambiente, promovendo ajustes em seus processos ou mesmo acelerando seu crescimento por meio de fusões ou aquisições. Qualquer que seja a dimensão da mudança, é necessário encará-la como um processo organizacional que precisa ser gerenciado.

Podemos definir a gestão da mudança como um conjunto de práticas que visam dar suporte ao processo de transformação, fazendo com que a organização evolua para um estado futuro desejado, de maneira efetiva e com o menor desgaste possível, reduzindo o risco de insucesso.

Um dos erros mais freqüentes nas ações de gestão de mudança é subestimar o efeito do processo sobre elas. Algumas das manifestações mais comuns de resistência de equipe à mudança são: oposição expressa, lentidão calculada ou diminuição da produção, ausência e/ou falta de pontualidade, protestos, apatia, entre outros.

Embora não existam “receitas” 100% testadas e aprovadas, há algumas práticas que auxiliam o líder na construção de um ambiente propício à mudança:

- Identificação clara da ameaça, tensão ou insatisfação com a situação vigente – O impulso para a mudança é favorecido à medida que esses elementos são claramente percebidos como realmente preocupantes.

- Percepção dos benefícios produzidos pela mudança – Quanto maiores forem os benefícios percebidos, maior será sua aceitação.

- Disseminação da informação e entendimento da mudança – Quanto mais compreensível e comunicável for a transformação, mais fácil será para aceitá-la.

- Apoio da direção da empresa – A mudança é favorecida quando a direção a apóia e se preocupa com seus objetivos, formas de implementação e conseqüências.

- Congruência entre as necessidades de mudança e a cultura – Quanto maior a distância entre a cultura organizacional e a mudança desejada, menor a chance de sucesso na implementação.

- Clima de apoio – A mudança tem maior receptividade quando ocorre em um ambiente de relações interpessoais efetivas, em que o clima geral é de respeito e apoio aos colaboradores.

- Identificação e gestão dos stakeholders (principais envolvidos) – Considere os grupos de interesse, sua importância e o que pode afetar a viabilidade do processo de mudança, possibilitando diminuir os riscos em seu desenvolvimento.

- Desenvolver pessoas – Comprometa-se com o crescimento de seu pessoal por meio do incentivo à aquisição de habilidades e do cultivo do aprendizado mútuo.

- Recompensa – Reconhecer os méritos e incentivar a equipe durante o processo. Recompense esforços e não apenas resultados.

- Tenha um patrocinador para o processo de mudança – A formação de patrocínio forte com poder para legitimar e com disposição para implementá-la é essencial.

Por: Eliane Rosim, consultora do IDORT/SP

Fonte: Revista Liderança, Junho de 2008